用人单位商业秘密保护与竞业限制

商业秘密的产生与流动和劳动关系有着紧密联系，而竞业限制作为一项重要的利益平衡手段，能够在合理限制劳动者利益的情况下，有效保护用人单位的商业秘密。目前，我国的竞业限制制度主要规定了竞业限制协议保护的客体、执行条件，违反竞业限制的违约金，竞业限制的主体、内容、期限等。

竞业限制的保密事项

我国《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”

从文义解释的角度出发，这里的“与知识产权相关的保密事项”应被理解为除商业秘密之外的一般的保密信息。《劳动合同法》第23条规定的是用人单位与劳动者可以对除商业秘密之外的一般保密信息作出约定，并无不妥。除了商业秘密外，竞业限制协议确实附带了保护用人单位其他正当的商业利益的功能。但在此基础上，该条应明确竞业限制必须以保护用人单位的商业秘密为前提，即要求用人单位存在商业秘密，以达到限制竞业滥用和避免过度妨碍劳动者平等就业权的目的。

竞业限制的保密主体

《劳动合同法》第24条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

实务中，“其他负有保密义务的人员”被理解为兜底性条款，只要是签订了竞业限制协议的人都被推定为属于“其他负有保密义务的人员”，而不论其是否能够实际接触到商业秘密。这种主体的泛化会导致侵害到一般劳动者的就业权。签订保密协议而负有保密义务不等同于实际可能接触到保密信息，从保护商业秘密的初衷出发，应将“其他负有保密义务的人员”限制在可能接触用人单位商业秘密的人。

具体而言，实际可能接触商业秘密的人有以下几类：一是经营管理人员和高级技术人员、研发人员。这些劳动者掌握或知悉公司重要经营秘密和技术秘密的可能性较大。二是关键岗位的技术人员。某项关键岗位尽管不能全面了解公司的商业秘密，但基于其工作需要也可能接触到重要的商业秘密。三是掌握公司重要销售计划、策略、客户名单的销售人员。四是可能接触商业秘密的文秘人员。

竞业限制的期限

关于竞业限制的期限。我国《劳动合同法》第24条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

竞业限制的地域范围

对于竞业限制的地域范围，我国法律没有作出规定。有观点认为：竞业限制的地域范围应当以用人单位经营所覆盖的地域为限。也有观点认为，在此基础上还要根据劳动者所从事的职业或经营的业务是否会对原用人单位的营业造成危险来确定竞业限制的地域范围。还有观点认为，地域范围应当以不能给劳动者造成生活上的困难为限。笔者认为，竞业限制的区域应以原公司营业或业务范围所及的地区为限，特殊约定下，可以延申至劳动者离职时原用人单位可以明确合理预期的经营范围，但应排除用人单位尚未开发或未来可能开发的地域范围。

竞业限制的职业范围

关于竞业限制的职业范围，我国《劳动合同法》规定限于“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。从实务角度出发，目前对于“同类产品、行业”的认定一般以用人单位登记的经营范围为准，但原用人单位应当就登记的经营范围与实际经营的项目是否一致负有举证责任，避免经营范围的过度登记。相应的，如有原用人单位实际经营但未登记的项目，也可以通过举证获得保护。此外，原用人单位还需举证离职劳动者从事的新职位与其在原单位接触的商业秘密有关。

总结

竞业限制协议在形式上虽然是用人单位和劳动者之间基于意思自治的一种契约，但该类协议涉及到多种权利的冲突，而劳动者作为合同谈判中通常弱势的一方，其择业自由权需要得到法律的特别保护。法律对竞业协议的规制是为了对用人单位的商业秘密权、劳动者的择业自由权以及社会公共利益进行平衡。基于上述考虑，竞业限制订立的前提、适用对象、适用范围都具有法定性，其内容必须合法、正当，用人单位与劳动者只能基于商业秘密保护的需求，在法定范围内进行约定。