用人单位如何单方调岗

劳动用工中时常出现用人单位以各种理由，在不与员工协商一致的情况下，单方面作出了调岗降薪的处理。用人单位单方调岗降薪是很容易引起劳动争议纠纷的，在实践中，很多用人单位认为对员工的调岗降薪等行为，是对企业内部管理的一个合理优化，但是对于劳动者来说，无故调岗降薪是对自己工作的一种不认可，同时也违背了自己的意愿，那么用人单位如何进行单方调岗呢？

关于调岗降薪的法律规定

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

因此，调岗降薪作为合同重要内容的变更，须满足两个基本前提：

1.双方协商一致；

2.采取书面形式。二者缺一不可，除法律规定的情况外用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

企业调整工资分为两种情况：

一种是调高工资，这是企业一种增加义务的单方承诺，一般情况下不会发生纠纷。

另一种则是降低工资，这是企业一种削减义务的单方要约，常会出现各种纠纷。

用人单位何种情况可以单方调岗？

《劳动合同法》第40条规定了用人单位的法定调岗权，即：“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，（二）劳动者不能胜任工作，可以进行培训或者调整工作岗位”。

岗位和薪资是劳动合同的重要内容，为维护劳动者的合法权益，法律规定用人单位不能随意调岗降薪。以下几种情形下，可以调岗降薪：

1、用人单位与劳动者协商一致。

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作并调整工资待遇。

3、劳动者不能胜任原工作，用人单位可以依法调整工作岗位和工资待遇。

4、用人单位调整岗位具有充分的合理性，例如原部门撤销、原岗位减少等。

何为合理调岗？

企业要合法合理的使用单方调岗权，要考虑如下两点：

1、要符合法律的规定，最重要的是程序上要合法，员工出现了法定调整岗位的情形，企业当然可以依法行使调岗权。比如员工在其原岗位经过一定周期的绩效考评后，确实不能胜任工作，做好绩效沟通和确认，企业要先履行通知的程序，通知工会、本人，待本人无异议，我们才可对其进行调整岗位；员工在医疗期满后确实不能从事原工作岗位的我们也要调整工作岗位；我们在现实工作中最常见的就是在孕期的女员工，我们可以将其调整至工作强度较轻的岗位上。

2、单方面调岗做到合理性，需要注意如下几个因素：

要与个人能力、技能相关，例如我们不能把一个销售人员调整成机械加工岗位，这个明显就是缺乏合理性。

调整变化的客观原因是否存在，在现实生活中我们常常看到企业借助经营困难、组织架构调整等理由达到“变相裁员”的目的，我们一定要注意，我们有没有足够的证据来证明调整岗位的客观性。

调岗后待遇是调高了还是下降了，一般情况下，调岗后待遇调高被认为是合理的调岗，否则调岗降薪会被认为不合理的调岗。

调岗后职位升了还是降了，一般情况升职被认为合理，降职被认为不合理，当然这个和待遇有较强的关联性。

调整后的岗位工作内容、工作地点、待遇、福利状况要具体明确化，有没有做到充分的协商和沟通，这也是劳动者知情权的体现。